חיפוש
  • Dudi Inbar

מה משותף בין חג השבועות, קורונה ומחוברות ארגונית?




שבועות הוא ללא ספק החג האהוב עלי. לא רק בגלל שאני צמחונית ופתאום בשולחן החג יש לי מה לאכול, ואני לא צריכה להסתפק רק בתוספות, ולא רק בגלל שצריך ללבוש לבן, ובוא נודה באמת כולנו אוהבות ללבוש לבן.

שבועות, כחג מתן תורה, תמיד היה סמל בעיני לברית בין קהילה (בני ישראל), לאמת גדולה יותר ולסדר קיומי, שבא לידי ביטוי באופן מוחשי (לוחות הברית) ולא רק באופן סימבולי (עשרת הדיברות).

השנה, על רקע משבר הקורונה שכולנו חווינו, חשבתי האם השתנו עשרת הדיברות (ברית) בין הארגון לעובדים?

האם יש צורך בעשרת דיברות מעודכנות לעולם העבודה החדש?

עשרת הדיברות, לפי רש"י, הן התשתית עליה מבוססות כל שאר מצוות היהדות.

מהן עשרת הדיברות הארגוניות שעליהן מבוססים שאר הערכים על פיהן אנו פועלים בתוך הארגון?

זו הרשימה שלי:

1. משמעות - ולא רק ברמה הפילוסופית. אלא היכולת של הארגון לייצר משמעות לעובדיו ולתת להם סיבה לקום בבוקר. לפי ד"ר שמעון אזולאי אנו בונים קהילות, משפחות, ומקומות עבודה על בסיס יצירת משמעות. ארגון שיכשל ביצירת משמעות לעובדיו, יסבול מעזיבה ונטישה מוגברת. בתקופת הקורונה המושג עבודה "חיונית" נתנה משמעות לעובדים, מסגרת לעשייה ומוטיבציה לפעולה. זאת בניגוד גמור לכל אותם "הלא חיוניים". לראיה כמויות ״מימים״ שנוצרו בתקופה זו וצחקו בדיוק על ה״חיוני״ לעומת ה״לא חיוני״.


2. אמון ואמונה - חייב להיות אמון בין עובדים למנהלים ובין עובדים לבין עצמם, וחייבת להיות אמונה בחזון ובכיוון של הארגון, במיוחד בתקופות קשות של משבר - מי אמר קורונה ולא קיבל?


3. תקשורת – יש לייצר תשתית ברורה של תקשורת ארגונית, בה המידע זורם מלמעלה למטה, לצדדים ובחזרה. בתקופת הקורונה חווינו את הצורך בתקשורת, במיוחד מכיוון שרובנו עבדנו מהבית. הצורך לייצר סנכרון ושיתוף פעולה. הצורך בתקשורת מעודכנת ואמינה ובתדירות גבוהה ממה שהורגלנו אליה. ארגונים שישכילו לייצר תשתית תקשורתית ברורה ורציפה, הם אילו שיצליחו לחזור לשגרה במהירות וביעילות רבה יותר.


4. שקיפות - שקיפות ושיתוף במידע מאפשרת להגיע לרמת אמון גבוהה יותר בארגון ובמנהליו.


5. כבוד - כבוד הדדי בין המנהלים, העובדים והארגון. לכאורה נשמע ברור ואפילו טריוויאלי, אבל הקורונה לימדה אותנו שזה לא כך. ארגונים שניצלו את המצב (לא תמיד כצורך כלכלי) להוציא את עובדיהם לחל"ת, לפטר, לקצץ בשכר, לקצץ בעלויות של ספקים לפתוח חוזים קיימים, על מנת ל"נצל" הזדמנויות, (אמירה ששמעתי ממספר מנכ"לים) יפסידו לאורך זמן. התנהגות שכזו לא תשכח ע״י העובדים והספקים, והתגובות יגיעו בצורה של עזיבת עובדים, העלאת מחירי השירות והמוצרים ע״י הספקים ועוד.


6. העצמה - העצמת העובד כערך ושיטת עבודה. יש לתת מקום לעובד להיות מעורב בהחלטות הנוגעות לעבודתו, בנוסף להזדמנות להביא לידי ביטוי את יכולותיו וכישוריו.


7. שיתוף פעולה והדדיות – יש לייצר ולקדם הזדמנויות ותהליכים של שיתוף פעולה בתוך הצוותים ובין הצוותים. בתקופת הקורונה כאשר ישבנו כולנו ספונים בבתינו ועבדנו "מרחוק", שיתוף הפעולה היה יותר מאתגר. תקשורת, יעדים, מטרות ברורות, סינכרון התבוננות קדימה, תכנון נכון וגמישות איפשרו שת"פ גם כשכל העובדים מפוזרים ולא נוכחים במשרדים.


8. איזון - עבודה, בית, משפחה, פנאי. בעת משבר הקורונה כשעבדנו מהבית, היינו הורים במשרה מלאה פלוס. היינו צוות הווי ובידור לילדים, מנהלי תפעול בבית, ובנוסף גם נדרשנו לתפקד כעובדים. ההפרדה והאיזון הופר. למרות זאת, רבים מהעובדים עימם שוחחתי, חוו את התקופה הזו בבית, כתקופה מאוזנת. עובדת באחת מהחברות אותן אני מלווה אמרה לי: "היה לי ממש טוב. הייתי עם הילדים, בישלתי, עבדתי, נפגשתי בזום עם לקוחות וחבריי לעבודה, אפילו התאמנתי דבר שלא עשיתי מזמן ורזיתי".. לכאורה בתוך האי איזון האנשים מצאו מחדש את האיזון הפרסונלי המתאים להם בין משפחה, ילדים ועבודה. תוך תחושה של הספק ורוגע. לא צריך קורונה על מנת לייצר איזון. נהפוך הוא - יש לייצר איזון בשגרת היום יום לטובת העובדים והארגון.


9. חדשנות ויצירתיות – יש לתת מקום מרכזי בארגון לחשיבות שביצירתיות, חדשנות ויוזמה. הן דרך הערכים הארגוניים והן באמצעות הכלים הפרקטים. ניתן להתבונן בכל תהליך או נוהל דרך משקפיים של חדשנות, חשיבה אחרת ואי קיבעון. אין ספק שהקורונה כפתה עלינו חשיבה חדשה של צורת העבודה (מהבית, מהמשרד, לימודים ופגישות באון ליין, הרמות כוסית וירטואליות, ועוד). בואו נמשיך עם זה וניקח את זה צעד נוסף קדימה.


10. מחוברות - כל הרשום לעיל (ועוד כמה שלא הזכרתי), במידה ומתקיים, מביא לעליה במחוברות העובדים. מחוברות היא אבן הדרך החשובה ביותר, בכל זמן נתון, ובתקופת משבר במיוחד. כי לכל קורונה יש מוצאי קורונה. אם עובדיך מחוברים הם יישארו בארגון ויהיו גאים בו. הם יישארו לא מכורח המציאות או ברירת מחדל, אלא מתוך רצון לגדול, לצמוח ולהתפתח באופן אישי וכחלק מארגון בו הם מאמינים.


הכותבים הינם בעלים של חברת RampUp, המתמחה בניהול משאבי אנוש בארגונים

וב- Executive Search (חיפוש אקטיבי של מועמדים פאסיביים).


המאמר נכתב חלקו בלשון זכר וחלקו בלשון נקבה אך מיועד לשני המינים, ללא הפלייה או העדפה.

19 צפיות0 תגובות